Por qué la gente deja su trabajo? Parte II

La gente deja su trabajo no porque le pagan muy poco, sino porque está haciendo falta el elemento humano en la relación laboral: pirámide de Maslow, valores personales, misión de vida... llámenlo como quieran. Al final todo se reduce a lo mismo: no se puede mantener a un trabajador feliz con solo un cheque, y cuando las cosas se ponen cuesta arriba, no se puede obligar a que las cosas funcionen simplemente pagando mas.

Lo que ocupamos en este mundo, aunque suene cliché, es que las empresas se interesen por conocer a su empleado, mejorarlo y permitirle crecer. Ocupamos empresas donde existan verdaderos líderes y gerentes integrales, que se preocupen no solo por los indicadores de progreso y el bottom line, sino también por la manera en que se está desempeñando el personal y la inversión a plazo que está haciendo en él la empresa.

He conocido empresas donde pagan muy bien, mucho mas que los salarios mínimos típicamente vistos en su sector. Y aún así, no logran conservar a sus empleados. Cada cierto tiempo ocurre un éxodo inevitable de empleados, y tienen que empezar de nuevo a capacitar mas personal. Los ejecutivos lo explican en términos de "lo difícil" que está el mercado, las "limitadas posibilidades" que tiene la empresa para crecer, e incluso los "cazadores" que envían otras empresas a "robar" personal ya experimentado.

Pero analizando luego su situación real, ninguna de esas excusas resulta ser cierta. El mercado no está "difícil" en su sector y las empresas tienen múltiples contratos firmados y otros mas en proceso. Las posibilidades de crecimiento, considerando la actividad, son prácticamente ilimitadas, y no existen tales "cazadores" de personal robando mentes.

Qué está pasando, entonces? Al analizar el funcionamiento interno de las empresas, resultan ser totalmente disfuncionales. Pagan muy bien, pero la empresa no tiene objetivos ni políticas claras y concisas: la única política existente es que la política será lo que funcione en el momento. El liderazgo existente dentro de la empresa es débil, y el recurso humano, nada sorprendente, se maneja bajo el concepto "yo pago, ellos hacen, y todos somos felices". Existen abismos entre lo que se predica como correcto y lo que se hace en la realidad, además de muchos problemas de definición clara de objetivos y metas en los proyectos.

No es sorprendente que cada cierto tiempo los empleados se vayan. De hecho es un caso de libro de texto perfecto. Y como esas, tienen que haber un montón de empresas mas que estén cometiendo exactamente los mismos errores.

Qué deberían hacer las empresas, entonces, para mejorar la rotación de su personal? Podemos mencionar varios puntos de partida:

1. Tener una definición clara de la empresa: qué es, qué hace, y por qué lo hace. Y se debe estar seguro de transmitir esa información a los empleados, y que todos lo conozcan y estén de acuerdo. Una hoja de misión y visión se ve muy bonita pegada en la pared... pero si de la hablada no pasa, de nada sirvió.
2. Crear políticas, responsabilidades y procesos claros dentro de la empresa. En otras palabras la empresa tiene que tener una forma de organizarse, y una forma de hacer las cosas. Alguien que entre nuevo a la empresa no debería toparse con un mar de incertidumbre, y el que lleve tiempo en la empresa debería encontrar que tiene parámetros claros para guiarse. Es cierto que en una empresa no se puede tener cada paso controlado y establecido con precisión milimétrica, pero eso no es excusa para permitir que todo sea una nebulosa sin forma ni función.
3. Establecer el trato humano como un valor fundamental e indispensable. En otras palabras, no permitir que porque alguien sea jefe, pueda abusar o tener un trato descortés o denigrante con los empleados a su alrededor o con las demás partes de un proyecto. Cualquiera que quiera ser jefe debería demostrar obligatoriamente capacidad de trato con las personas, bajo todas las circunstancias que se le van a presentar en su puesto.
4. Preocuparse por el mejoramiento continuo. Un empleado que no está aprendiendo y mejorando de forma continua, y al que no se le da el apoyo para que se desarrolle y crezca profesionalmente, es una baja esperando suceder. Las empresas deben tener un programa de mejoramiento continuo, donde se evalúen las debilidades y fortalezas de cada quien, y se trabaje para mejorarlas. Cada cierto tiempo, debe evaluarse a dónde estaba un empleado y a dónde está ahora, de tal forma que siempre esté avanzando.
   
5. Promover el liderazgo efectivo y verdadero. Es mil veces mas preferible crear líderes, que muevan las cosas por convencimiento, que crear un montón de mecanistas dedicados a "ejercer su autoridad" a como dé lugar.
   
6. Reconocer el esfuerzo. Y manda guevo que no lo hagan, porque este quizás sea el punto mas fácil de todos.
   

Lo anterior suena a clichés sacados de libros de texto de gerencia? Puede que si. Quizás por eso sea que la mayoría de las empresas los desprecian y los pasan por alto... creyendo que "los negocios son negocios" y "cada quien es responsable de sí mismo". Y en la mayor parte de los casos, la experiencia de la vida real demuestra que esas creencias le cuestan muy caro a las empresas.

Talvez si por un minuto recordaran que entrenar a un empleado es la etapa mas cara de todo el proceso, lo pensarían dos veces antes de despreciarlos.