Motivación y habilidad: a dónde se apoya la palanca?

Hay un corolario interesante al diagrama que apareció en el post anterior:

(Tomado de Prospero's Proper Pants)

Es lo siguiente: la gente tiene diferentes niveles de habilidad y de motivación. Por ejemplo tenemos gente que es totalmente inepta, pero muy motivada (el punto d y e) . Similarmente tenemos gente que es muy hábil, pero tiene poca motivación (punto f y g). Hay gente que es inepta y está desmotivada (punto h) y gente que es muy hábil y está motivada (a,b,c).

Obviamente a todos nos interesa tener gente muy hábil y que esté altamente motivada. Ese es el punto óptimo para aprovechar al máximo el personal que tenemos.

Y eso significa que tenemos que saber hacia dónde empujarlos para que lleguen a ese punto.

Si tenemos gente muy motivada pero que es totalmente inepta, tenemos que enviarlos a capacitarse. A adquirir ese conocimiento que les hace falta.

Si tenemos gente hábil pero desmotivada, tenemos que buscar la forma de motivarlos para que utilicen al máximo su habilidad: asignarles mas responsabilidades, ponerlos a cargo de un equipo, trasladarlos a un proyecto que vaya con sus intereses, lo que sea.

Lo que no tenemos que hacer, evidentemente, es mandar a la gente hábil a capacitarse. Ni tenemos que traer un circo y un desfile a motivar la gente que ya está motivada. Porque al final, nada resolvemos. La gente inepta sigue inepta y la gente desmotivada sigue desmotivada.

Obvio. Pero demasiadas veces, ocurre precisamente eso en las empresas. Hay un problema con la productividad... vámonos todos a tomar cursos de Six Sigma. O el problema debe ser motivación... vámonos todos a una conferencia con Matt Foley para que nos motive. Se asume que el problema tiene solo una dimensión, y que la solución es universal... y se aplica por parejo la misma cosa a todos.

En realidad lo que hay que hacer es evaluar a cada persona por separado. Medir su nivel de habilidad de acuerdo con lo que requiere la empresa, y también medir su nivel de motivación. Luego dependiendo de los resultados, aplicar la medida correctiva que requiera.

Hay otro peligro derivado de todo lo anterior, y se llama el costo de no hacer nada. Cuando no hacemos nada, todo tiende a irse hacia el cuadrante inferior izquierdo, donde no hay ni motivación ni habilidad. Si no capacitamos, los conocimientos de la gente se atrofian, o simplemente se vuelven obsoletos. Y si no motivamos, la consecuencia es similar.

Dichosamente la mayoría de las personas se dan cuenta que van por ese camino, y antes de caer en el cuadrante de la desmotivación y la ineptitud, se van de la empresa.

Lo cual es bueno para el empleado... pero a la empresa probablemetne no le sirva para nada.